Not known Facts About التعاقب الوظيفي
Not known Facts About التعاقب الوظيفي
Blog Article
يمكن أن يتغير الأداء بمرور الوقت (على سبيل المثال، مع الترقية أو تغيير الوظيفة). يعتبر الأداء بشكل عام تصنيفًا أكثر موضوعية من المحتمل، مما يجعل المُقيّم يضع بعض الافتراضات حول المستقبل.
يجب على الموارد البشرية المتابعة مع كل من القادة للمساعدة في تخطيط وتنفيذ أنشطة التطوير حسب الحاجة. تشمل المخرجات الرئيسية لعملية مراجعة المواهب ما يلي:
ويُعد التعاقب الوظيفي أمرًا بالغ الأهمية، ليس فقط لأنه يضمن استمرار الأعمال؛ بل لأنه يكفل امتلاك المؤسسة المواهب المناسبة في المناصب المناسبة في الفترة الحالية وخلال السنوات المُقبلة.
تعزيز ثقة أصحاب المصلحة والمستثمرين فيما يخص تخطيط المؤسسة للمستقبل والاستعداد له بناءً على سيناريوهات مختلفة، وهو ما يدل على اهتمام المؤسسة بأعمالها على المدى البعيد.
عن طريق التطوير الاستباقي للمواهب الحالية داخل مؤسسة ما لشغل مناصب رئيسية في المستقبل، يمكن تقليل التكاليف المرتبطة بالبحث عن موظفين خارجيين واختيارهم وضمهم إلى العمل، واستثمارها بدلًا من ذلك فقط في المناصب المستهدفة.
سيصبح الخلفاء المحتملون منافسين شديدين على المناصب القيادية مع تسارع تطورهم. هذه لحظة ممتازة لبدء التشغيل التجريبي لتقييم فهمهم وتعريفهم بجوانب مختلفة من الوظيفة. قد يتعلم المرشحون كيف تبدو القيادة الجيدة ويحصلون على نظرة ثاقبة لأهداف الشركة الأوسع من خلال تعريضهم لسيناريوهات العالم الحقيقي.
قد تجد المؤسسة صعوبة في تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي مصدرها رفض الموظفين هذا النهج القائم على إحداث تغييرات كبيرة داخل المؤسسة مثل انتقال القيادة أو إعادة تحديد الأدوار والمسؤوليات، فقد يرى القادة الحاليون أن مثل تلك الخطط تهدد مواقعهم أو أن عملية التقييم بها غير عادلة.
يعد نقل المعرفة جزءا مهما من تخطيط التعاقب الوظيفي ، خاصة عندما يتم استبدال رئيس برئيس جديد.
عادةً ما تغطي خطط التعاقب كل المناصب القيادية وبعض أدوار الخبراء المحددة التي تتطلب تجربة عميقة. ثم تحدد عملية تخطيط التعاقب الفعال الخيارات الممكنة لاستبدال الأشخاص في أي نور من هذه الأدوار الحالية في حال انتقالهم خارج المؤسسة؛ ثم يتم تسجيل هذه المعلومات في مكان مناسب.
تعد إدارة الموارد البشرية مجالًا معقدًا وصعبًا في كثير من الأحيان بسبب طبيعة مجال التركيز الرئيسي - الأشخاص. عند العمل مع الأشخاص، نبدأ في فهم كل من الدوافع المعبر عنها والمخفية - النوايا والعواطف التي تضيف تعقيدًا وسياقًا إضافيًا للعمليات والمهام التي حددناها.
إن تطوير المواهب وتخطيط التعاقب الوظيفي هما، في رأيي، عمليتان من أهم عمليات إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة. يمكنك العمل بلا كلل لتوظيف وتوظيف الأشخاص المناسبين، ويمكنك قضاء الكثير من الوقت في تحديد وإعادة تصميم برامج الأداء والمكافآت الخاصة بك، ولكن إذا لم تتمكن من اتخاذ قرارات لتقييم وتطوير المواهب الرئيسية التي لديك بشكل فعال، فإن كل شيء آخر يبدو وكأنه جهد ضائع.
تعد إدارة الأداء جزءا أساسيا من استراتيجية تخطيط التعاقب الفعالة. تساعد مراجعات الأداء والتعليقات المقدمة على أساس منتظم في العثور على عمال ذوي إمكانات عالية وتتبع نموهم بمرور الوقت.
وظِّفوا أشخاصًا لا يناسبون دورهم الوظيفي ومؤسستكم فحسب، بل يمتلكون أيضًا القدرة على النمو ليصبحوا قادة المستقبل.
هذا يعني تدوين وتخزين المعلومات والمهارات والخبرات المهمة التي سيحتاجها الشخص التالي في الطابور للقيام بعمله بشكل جيد.